Från mångfald till inkludering

Sverige och svenska företag är bra på mångfald i internationell jämförelse, men har mycket kvar att göra. Vi har pratat mycket om jämställdhet, men mindre om diversity och ännu mindre om inkludering menar Jonas Stier, professor i interkulturella studier som tillsammans med Karin Ahlström ledde årets första Womentor-workshop för Diversity Managers* i slutet på maj.

Skillnaden mellan att arbeta för mångfald och för inkludering är stor. Hårddraget: de som arbetar enkom med kvantitativ mångfald är mer intresserade av att ”mota olle i grind” och skaffa alibin än av att åstadkomma förändring, medan de som arbetar med inkludering har ett faktiskt intresse av hur variationer (inte skillnader) fungerar tillsammans.

– Inkludering är en förutsättning för att fullt ut kunna dra nytta av fördelarna med mångfald. Det räcker inte med att ha en kvantitativt jämställd eller jämlik organisation om inte alla på arbetsplatsen känner sig inkluderade; arbetet med företagskultur, värderingar och den dagliga arbetsmiljön är ett arbete som är ständigt pågående. Det handlar om att skapa ett engagemang bortom retoriken, menar Jonas Stier.

Jonas uppmärksammade oss också på något intressant med begreppet inkludering: att vi per definition exkluderar när vi pratar om det, och gav den ganska vanliga reaktionen ”Jag har aldrig känt mig exkluderad innan någon sa det” som ett exempel.

– Varför säger vi aldrig att männen i organisationer behöver kvinnliga förebilder? Ord skapar vår verklighet, styr hur vi tänker och hur vi jobbar med en fråga, konstaterar Jonas som menar att vi absolut ska jobba med frågorna – men vara försiktiga och uppmärksamma när vi definierar.

Svårt att mäta och sätta fingret på

Under workshoppen konstaterades både att frågan är svår och att det är ganska olika i vilken grad företagen arbetar med den. ”Inkludering är väldigt brett – och vi pratar inte mycket om det”, ”Vi checkar mångfaldsboxen genom att mäta antal män kvinnor etc. men det är mer komplext att sätta fingret på vad som skapar inkludering”, och ”Vi är på väg att jobba med inkludering fast vi kanske inte tänker i exakt de termerna” sa några.

Diskussionen kring hur inkludering kan mätas och på vilket sätt medarbetarundersökningar kan användas till detta väckte många relevanta frågor – och gav en hel del användbara svar. Det här var något av det gruppen tillsammans med Jonas och Karin kom fram till:

HUR KAN VI ANVÄNDA MEDARBETARUNDERSÖKNINGAR FÖR ATT MÄTA INKLUDERING?

Var ärliga med vad ni vill få ut – och vad tänker ni göra med svaren. Vill ni:

Veta hur någon upplever sin arbetsplats/trivs på jobbet en gång om året? Oftare?
Kunna säga att vi har frågat?

Som man frågar får man svar

Är det bra att rakt ställa frågan ”känner du dig inkluderad”? Bara om du tydligt definierar vad du menar med frågan. Ställ hellre frågor där du vid analys kan dra slutsatser om inkludering.

Vem du frågar och när spelar roll

Fånga upp nya medarbetare tidigt – innan de hunnit bli färgade av och blinda för kulturen.
Individer kan uppleva saker olika – och därmed svara olika – beroende på sammanhang.

Exempel på frågeställningar:

Kommer din fulla potential till sin rätt?
Känner du dig respekterad?
Vilka förutsättningar har du att göra ett bra jobb?
Tror du att ditt svar skulle vara detsamma om du tillhört ett annat kön/ålder/etnicitet etc?

Det räcker inte att fråga

Svaren måste analyseras nedbrutet på olika grupper, såsom kön/ålder/etnicitet etc, för att se om det finns skillnader i svaren som indikerar bristande inkludering.
Följ upp enkäter med samtal – komplettera ”hårda fakta” med ”mjuka fakta”

Upplevelsen är sanningen

Det medarbetarna svarar säger något om verksamheten – men de berättar inte allt!

Goda exempel: så jobbar Microsoft med inkludering

Ett företag som arbetar aktivt med inkludering är Microsoft, och från dem delade Fredrik Wolbe med sig av erfarenheter och framgångsfaktorer till resten av gruppen.

– Vi jobbar med mångfald och inkludering ur ett bredare perspektiv – det är enkelt och naturligt att börja med kön men det finns också många andra aspekter vi pratar om och jobbar för. Vi behöver kunna vara en representation av världen och marknaden. Inkludering är inte en checkbox för att inte få skäll eller dålig publicitet, utan en av de viktigaste komponenterna för att fortsätta vara konkurrenskraftiga på marknaden. Att vara universellt relevant får genomslag på produktutvecklingen och affären.

Svårigheten med arbetet med inkludering menar Fredrik framförallt ligger i att inte hamna i att det är en aktivitetsfråga utan en värderingsfråga – alltså vilken kultur som råder på företaget – och att det man måste göra är att bygga det muskelminne som kulturen är genom pågående löpande aktiviteter. Exempel på sådana aktiviteter Microsoft använder sig av är:

Arbetsmiljöträningar
Omvänt ledarskap – traineer som är mentorer till personer i ledning
Jämställdhetsundersökning som mäter:
Rekrytering
Psykosocial arbetsmiljö
Karriärmöjligheter
Familjeansvar och arbete

På frågan hur man hanterar att vara budskapsbärare av kulturen i egenskap av chef, svarade Fredrik att det naturligtvis är viktigt att själv känna att företagets kultur och värderingar är något man kan stå för – och att den som inte gör det mest troligt kommer att lämna organisationen.

FRAMGÅNGSKRITERIER ENLIGT MICROSOFT

Strategisk fråga för ledningsgruppen
Uppmärksam och orädd kultur
Inkludering – en röd tråd i allt
Träna muskelminnet
Premiera goda kulturbärare, inte bara goda resultat
Framgångsrika kvinnor som förebilder
Kontinuerlig dialog – våga utmana internt
Tålamod

*Alla företag som deltar i Womentor utser en person från företagsledningen till ”Diversity Manager”, med uppdrag att delta i workshops och för företaget utforma långsiktiga och kortsiktiga mål, mät- och uppföljningsmetoder, och strategier för rekrytering, utbildning och utveckling kopplade till mångfald.