När är uthyrningslagen tillämplig? 

Införandet av de nya reglerna aktualiserar frågan om tillämpningsområdet för uthyrningslagen. 

Uthyrningslagen är endast tillämplig på arbetstagare som är anställda av bemanningsföretag i syfte att hyras ut till kundföretag för arbete under kundföretagets kontroll och ledning. 

Följande förutsättningar ska vara uppfyllda för att lagen ska bli tillämplig. 

En specifik förhandlingsskyldighet infaller för kundföretaget vid anlitande av bemanningsföretag, den finns reglerad i § 38 MBL samt är vanligt förekommande i vissa kollektivavtal med LO förbund. Hur detta hanterats historiskt vid kundföretaget kan vara vägledande. 

Eftersom uthyrningslagen utgör ett genomförande av ett EU-direktiv är det ytterst EU-domstolen som avgör vilka situationer som är att betrakta som uthyrning enligt lagen. Alla situationer är ännu inte prövade och vi kan inte garantera utgången i en eventuell tvist i domstol. 

Konsultföretag omfattas som huvudregel inte av uthyrningslagen 

TechSveriges bedömning är att traditionella konsultföretag, varav många är våra medlemsföretag, som utgångspunkt inte omfattas av reglerna i Uthyrningslagen. Skälen till detta är följande. 

Ett konsultföretag levererar en tjänst och medarbetarna är anställda i syfte att vara en del i denna leverans. Även om en medarbetare från tid till annan befinner sig ute hos ett kundföretag innebär det inte att det är fråga om uthyrning i lagens mening. 

För bemanningsföretag är syftet med anställningen just att hyras ut till kunden under dennes kontroll och ledning. Ett bemanningsuppdrag kännetecknas av att en person fyller en vakans hos kunden. Ett 2 

konsultföretag har normalt ett annat arbetssätt, flera leveransmodeller och syftet med anställningen i ett konsultföretag är att vara del i företagets tjänsteleverans. Konsultföretagen bidrar med viss specialist/expertkompetens som kunden normalt inte har. Det är också ofta så att kundens kärnverksamhet är något annat än det som konsultföretaget levererar tjänster kring. 

I ett bemanningsuppdrag så övergår arbetsledningsrätten fullt ut till kunden. I ett konsultuppdrag kvarstår arbetsledningen, uppföljning av leveransen, karriärplanering, egen kompetensdelning osv hos leverantören på ett annat sätt än vid regelrätt bemanning. Konsultföretag har i affärsavtalen också typiskt sett ett större juridiskt ansvar för resultat och utförande av tjänsten, ofta förenade med viten. I ett bemanningsuppdrag saknas normalt sådant ansvar eller viten i affärsavtalen. 

TechSverige rekommenderar att syftet med anställningen förtydligas i anställningsavtalet samt att syftet med respektive uppdrag förtydligas i affärsavtalet. 

Av anställningsavtalet hos konsultföretaget bör det framgå att syftet med anställningen är att arbetstagaren ska utföra arbete åt kundföretag genom tillhandahållande av tjänster som utförs under arbetsgivarens kontroll och ledning. 

I affärsavtalet behöver parterna reglera om syftet med uppdraget är inhyrning under kundföretagets kontroll och ledning eller om det är fråga om tillhandahållande av en tjänst under arbetsgivarens kontroll och ledning. 

Ett affärsavtal där parterna är överens om att det rör sig om en tjänst som ska tillhandahållas där kundföretaget inte ytterst ansvarar för kontroll och ledning omfattas inte av uthyrningslagen. Kundföretaget behöver då inte beräkna placeringstid. 

Om kundföretaget eller konsulten gör gällande att det är fråga om uthyrning i strid med vad som står i affärsavtalet torde arbetstagaren eller kundföretaget ha bevisbördan för detta vid en tvist, dvs. behöver bevisa att det är fråga om uthyrning. Det är också viktigt att arbetsgivaren upplyser arbetstagaren om att uppdraget enligt affärsavtalet är att utföra en konsulttjänst – och inte uthyrning – samt att det innebär att rättigheterna enligt uthyrningslagen inte är tillämpliga. 

Övrig verksamhet som inte omfattas av uthyrningslagen 

Konsekvenser om de nya bestämmelserna inte följs 

Kundföretag som inte följer den nya bestämmelsen riskerar skadestånd enligt uthyrningslagen i förhållande till arbetstagaren. 

Kundföretag som tillämpar bestämmelsen trots att lagen inte är tillämplig riskerar å andra sidan att t.ex. begå avtalsbrott enligt mellanvarande affärsavtal. 

Arbetstagare som övergår till ett kundföretag när lagen inte är tillämplig riskerar å sin sida att drabbas av skadestånd för att t. ex. inte ha iakttagit uppsägningstid eller, för att ha brutit mot lojalitetsplikten eller till och med för att obehörigen ha röjt företagshemligheter. 

Nya regler inom statens område 

Arbetsgivarverket har förhandlat fram en annan regel för alla myndigheter som anlitar bemanningsföretag. Den innebär att man som kund är skyldig att se den som hyrts in i mer än 24 månader på samma driftsenhet som arbetssökande och endast kan erbjudas anställning baserat på förtjänst och skicklighet. Någon kompensation om 2 månadslöner behöver inte utges om inte den som hyrts in anses vara den mest lämplige kandidaten utifrån statens kriterier för anställningar. 3 

Råd till företag som anlitar bemanningsföretag Om ni vid ert företag hyrt in en arbetstagare från ett bemanningsföretag mer än 24 månader under en period på 36 månader på samma driftsenhet under er kontroll och ledning så uppstår en skyldighet att antingen anställa arbetstagaren eller ersätta denne med en kompensation/ersättning om 2 månadslöner. 

Vår rekommendation är att tillsammans med leverantören av bemanningstjänster vid ingående av affärsavtal om inhyrning av arbetstagare säkerställa följande: 

Som kundföretag måste ni ta initiativet till förhandling med kollektivavtalsbunden arbetstagarorganisation när det är fråga om inhyrning. Detta följer av 38 § medbestämmandelagen. De undantagssituationer (kortvarig, tillfällig natur eller kräver särskilda sakkunskaper) som anges i bestämmelsen är inte tillämpliga om det handlar om inhyrning av arbetskraft. 

Vad ska man som kundföretag erbjuda om en inhyrd från ett bemanningsföretag passerar 24 månaders perioden? 

Om kundföretaget vill så erbjuder man den som hyrts in en anställning med samma sysselsättningsgrad som uppdraget hos kunden haft i genomsnitt. Anställningen ska vara en tillsvidareanställning. Det finns inget någon regel som anger vilken lönenivå som behöver beaktas förutom det egna företagets kollektivavtalade regler samt att lönen ska vara skälig. Anställningstiden och tid som inhyrd räknas inte samman i samband med att man erbjuder anställningen. Erbjudandet ska lämnas inom en månad från det att 24 månadersperioden inträffat. 

Den som hyrts in ska erbjudas skälig betänketid för att ta ställning till erbjudandet men kundföretaget kan bestämma inom vilken tid som svar ska ges. Om arbetstagaren accepterar anställningen, oavsett sysselsättningsgrad, upphör den pågående anställningen omgående hos bemanningsföretaget när anställningen tillträds. 

Om arbetstagaren avböjer erbjudandet kan uthyrningen fortsätta som tidigare utan bortre gräns i tid. 

Betala ersättning i stället för att erbjuda anställning 

Kundföretaget kan i stället för att erbjuda en anställning betala en ersättning motsvarande två fasta aktuella månadslöner. Eventuella rörliga lönedelar som OB, övertidsersättningar, bonus osv behöver inte beaktas. 

Om kundföretaget betalat ersättning kan bemanningsuppdraget fortsätta och arbetstagaren vara kvar hos kundföretaget och nytt erbjudande behöver aldrig mer lämnas. Detta gäller oavsett uppdrag eller vilket företag man hyrs in ifrån. 

Vad händer om man som kund missar att tillämpa regeln i Uthyrningslagen? 

Om man anlitar ett bemanningsföretag enligt ett upplägg som omfattas av uthyrningslagen men inte följer regeln om att erbjuda anställning eller betala 2 månadslöner i kompensation kan en anställd som anser sig förbisedd rikta krav på ersättning gentemot kundföretaget. 

I en domstol skulle ett skadestånd kunna utdömas för brott mot reglerna men det går inte idag exakt att säga något om storleken för det. 

Kundföretag som inte följer den nya bestämmelsen riskerar skadestånd enligt Uthyrningslagen i förhållande till arbetstagaren. 

Kundföretag som tillämpar bestämmelsen trots att lagen inte är tillämplig riskerar å andra sidan att t.ex. begå avtalsbrott enligt mellanvarande affärsavtal.