People in tech: Kristian Randel, Fellowmind

Bland våra cirka 1400 medlemmar finns såväl små startup bolag som stora, multinationella företag. Under vinjetten ”People in tech” samlar vi deras syn på techbranschen och aktuella frågor. Kristian Randel, Chief HR Officer på Fellowmind i Sverige, arbetar både strategiskt och operativt för ett företag där medarbetarna trivs.

Kan du berätta om din roll och hur du jobbar?

– Fellowmind har väldigt tydliga strategiska mål i form av t.ex. eNPS, personalomsättning och tillväxt och dessa genomsyrar mitt och mitt teams operativa arbete väldigt mycket. Allt som teamet och jag arbetar med går i någon form att koppla till våra strategiska mål, och det är en förutsättning för att arbeta stringent och verksamhetsnära inom HR-området. I mitt arbete stöttar jag också vår ledningsgrupp och alla våra ledare i en massa olika områden som engagemang, ledarskap, medarbetarutveckling och så vidare och det är en oerhört stimulerande del av mitt arbete, säger Kristian Randel.

Nyligen presenterades rapporten ”Techbranschen som arbetsgivare 2023” som visar att techbranschen är bland de mest attraktiva på svensk arbetsmarknad. Vad tror du att det beror på?

– Jag tror det finns ett par olika svar på den frågan. Jag har jobbat i tech-branschen i snart 25 år, och jag kan se en tydlig transformation när det gäller digitalisering ute i samhället. Från början var det mycket stora kärnprocesser hos våra kunder som effektiviserades som t.ex. finans, produktion supply chain och lager. Processerna var ganska fristående, men nu jobbar vi på Fellowmind med alla kundens processer på Microsofts affärsplattform D365, vilket gör att allt hänger ihop och finns på samma ställe. Dessutom har digitaliseringen nu nått i princip allt i vardagen inte bara i stora företag utan även hos privatpersoner. Detta tror jag har haft en stor påverkan på att så många fått upp ögonen för att jobba i Tech-branschen rent generellt. En annan faktor som vi på Fellowmind har identifierat som viktig för vår attraktion är att skapa en bättre könsfördelning i rekryteringsprocessen. 2023 var 42 % av våra rekryteringar kvinnor, och det var egentligen bara ett resultat av att vi till varje tjänst hade en så stor andel sökande att vi med kompetensbaserad, objektiv rekryteringsmetodik fick en jämn könsfördelning per automatik. Vi har jobbat mycket med att lyfta fram kvinnliga förebilder på olika sätt, och det märks en stor skillnad på branschens attraktion hos kvinnor nu med 10 år sedan eller så. 

Fellowmind har prisats och uppmärksammats för att ha lyckats skapa en miljö där medarbetarna trivs. Vad har varit nyckeln till er framgång här?

– Fellowmind arbetar sedan några år tillbaka med pulsmätningsverktyget Winningtemp. Forskningsbakgrunden i Winningtemp bygger på att varje vecka slumpa ut ett antal frågor i en app i våra medarbetares mobiltelefoner, där frågorna berör alla de ämnen som hänger ihop med en låg personalomsättning. I korthet kan man säga att tumregeln är: ju högre engagemang hos medarbetarna, desto lägre personalomsättning. Vi har tagit fram en metodik som bygger på att våra ledare gör en analys av resultatet i Winningtemp och tillsammans med sitt team väljer ut 1-2 fokusfrågor, och sedan skapar ett antal ”actions” att jobba med under det kommande kvartalet för att öka resultatet i fokusfrågorna. Teamet stämmer av en gång i månaden och ser om resultatet förbättrats, kontrollerar så att alla ”actions” är gjorda, och skapar flera ”actions” om så behövs. Det blir ett iterativt förbättringsarbete där hela team engageras och inte bara ledaren. I min roll arbetar jag med resultatanalys i Winningtemp i princip varje vecka, och hjälper de ledare som behöver extra stöttning. Vi implementerade Winningtemp i samband med att vi gjorde en integration av tre svenska bolag till ett i Sverige, och kunde i realtid följa exakt hur våra medarbetare mådde under och efter integrationen vilket var väldigt fascinerande. Resultatmässigt kan vi konstatera att vi på Fellowmind i Sverige på cirka två år gått från ett eNPS på 25 till 67, vilket är en makalös förbättring där det ursprungliga 25 i sig faktiskt redan där och då var en bit högre än branschens snitt. Under samma tid har vår personalomsättning sjunkit från ungefär 18 % till 11 %, och vi kan också konstatera att sjukfrånvaron sjunkit. 

Vad tycker du är utmärkande för en bra ledare i techbranschen?

– Det finns massor av saker som är utmärkande för en bra ledare, men jag brukar koka ner det till detta: Det första en ledare ska tänka på är att vara snäll. Det är lätt att misstolka snällhet som att det skulle innebära att man är lam eller inte vågar fatta tuffa beslut, men det är inte så jag ser det. Snällhet är en hård strategi och inte en mjuk värdering. Det andra är att ledare ska uppfylla sina medarbetares grundläggande psykologiska behov, och det ska göras på ett strukturerat sätt. Detta gör man genom att tillsammans med medarbetaren sätta tydliga mål som har en koppling till bolagets strategiska, långsiktiga mål och ta fram de ”actions” som behöver ske för att målen ska anses uppfyllda.

– Som ledare ger man tydlig feedback till sina medarbetare och man gör det ofta. Våra ledare träffar sina medarbetare en gång per månad och går igenom vilka ”actions” som har utförts, vad som blivit resultatet av dem, om något behovs korrigeras och om medarbetaren behöver hjälp med prioriteringar. 

– Om man som ledare följer de här principerna får man också tre saker på köpet: Det första är att medarbetaren får en tydlighet i sin egen utveckling och karriär genom att jobba mot mål på ett strukturerat sätt. Det andra är att genom att uppfylla de grundläggande psykologiska behoven motverkar man automatiskt risken för att som medarbetare drabbas av stress och utmattning. Det tredje är att man som ledare utvecklar en nära och trygg relation med alla sina medarbetare, vilket enligt min erfarenhet i sig är en nyckelfaktor för att bli en bra ledare.