Utredningen om lönetransparensdirektivet överlämnad
I veckan mottog regeringen utredningen om genomförande av lönetransparensdirektivet. Direktivet syftar till att stärka principen om lika lön för kvinnor och män för lika eller likvärdigt arbete genom ökad insyn i lönesättningen och skärpta efterlevnadsmekanismer. Läs vidare för en sammanfattning av de föreslagna förändringarna och vad de innebär för er verksamhet.
Sammanfattning av vad de föreslagna förändringarna innebär för arbetsgivare
1. Lönestrukturer som säkerställer lika lön för lika eller likvärdigt arbete och Lönekartläggning
Utredningen konstaterar att dagens krav på att alla arbetsgivare årligen ska genomföra en lönekartläggning i stort uppfyller direktivets krav på att arbetsgivare ska ha lönestrukturer som säkerställer lika lön för lika eller likvärdigt arbete. För att fullt ut genomföra direktivet föreslås en komplettering i bestämmelserna om lönekartläggning som innebär att arbetsgivare inom ramen för lönekartläggningens även ska göra en analys av hur föräldraledighet och andra ledigheter påverkar löneutvecklingen.
2. Insyn i Lönesättningen
Arbetsgivare måste informera arbetssökande om ingångslön eller ingångslöneintervall samt tillämpliga kollektivavtalsbestämmelser innan anställning.
Arbetsgivare får inte fråga arbetssökande om deras tidigare löner.
Arbetsgivare ska informera anställda om lönebestämmelser och praxis samt på begäran ge information om individens lön och genomsnittliga löner för lika eller likvärdigt arbete, uppdelat efter kön.
3. Lönerapportering
För arbetsgivare med 100 eller fler anställda införs krav på att lämna uppgifter ur lönekartläggningen till Diskrimineringsombudsmannen (DO) och genomföra regelbunden lönerapportering som redovisar löneskillnader mellan kvinnor och män.
4. Samverkan och Information
Arbetsgivare ska likt i dag samverka med fackliga organisationer i arbetet med lönekartläggningen. Dessutom utökas samverkansreglerna till att omfatta utformningen av kriterier för arbetsvärdering och motivering av löneskillnader samt lönerapporteringen.
Det föreslås även en utökad informationsplikt som innebär att arbetsgivare utan kollektivavtal måste informera alla fackliga organisationer som har medlemmar på arbetsplatsen och som begärt samverkan. Arbetsgivare med kollektivavtal behöver endast informera den arbetstagarorganisation som är part i kollektivavtalet.
5. Sanktioner, bevisbörda och preskription
Arbetsgivare som bryter mot reglerna kan bli skyldiga att betala skadestånd och sanktionsavgifter.
Om en arbetsgivare inte fullgör sina insynsskyldigheter kan bevisbördan övergå till arbetsgivaren i mål om lönediskriminering.
Preskriptionsfristen för att få en domstolsprövning om lönediskriminering förlängs till tre år från då arbetstagaren har fått eller borde ha fått kännedom om de omständigheter som arbetstagaren menar innebär lönediskriminering. Det innebär att du som arbetsgivare måste spara uppgifter om lön och lönesättningskriterier under längre tid för att kunna bevisa att arbetstagare inte har varit lönediskriminerade.
Nästa steg
Betänkandet kommer nu att beredas av regeringskansliet för fortsatt lagstiftningsarbete. Genomförandet av lönetransparensdirektivet måste vara genomfört i svensk lagstiftning senast den 7 juni 2026.
TechSverige kommer gå ut med mer detaljerad information och rådgivning till sina medlemsföretag om arbetsgivares skyldigheter i god tid innan lagändringar träder i kraft.
Hela betänkandet hittar du här: https://www.regeringen.se/rattsliga-dokument/statens-offentliga-utredningar/2024/05/sou-202440/