”Om tio år finns inga program för kvinnor kvar i branschen – vi är istället bättre på att leva våra värderingar”

Så lät ett av svaren på frågan ”Var hoppas ni att vi är i de här frågorna om tio år?” som avslutade en workshop om praktiskt inkluderingsarbete för Diversity Managers häromveckan. Workshoppen var planerad sedan länge, som ett av två obligatoriska tillfällen under året för ledningsrepresentanter för företag som deltar i Womentor, men samtalet kom ofrånkomligen att i hög grad kretsa kring höstens många upprop med start i #metoo.

Deltagarna har olika roller sinsemellan men samma uppdrag från respektive företagsledning att delta i två workshops kring strategier för rekrytering, utbildning och utveckling kopplade till inkludering och mångfald. De var eniga om att det, trots att alla har policys för nolltolerans mot diskriminering och trakasserier och jämställdhets- och mångfaldsplaner, finns mycket som nu måste förbättras. Både i samhället i stort, i branschen och i de egna företagen. ”Vi tror att vi är så bra men är tydligen inte det. Att vi alla får syn på hur det verkligen är hjälper!”

I tillägg till det inledande exemplet vill deltagarna att de egna företagen om tio år:

Har större fokus på prestation än person
I ännu större utsträckning än nu pratar om hur vi gör saker, inte bara om vad
Är bättre på att se möjligheter och styrkor i olikheter
Inte har behov av rollen ”mångfaldsledare”
Har mindre jargong och större kunskap om dess innebörd
Ser inkludering som en icke-fråga
Erbjuder ett arbetsliv som går att kombinera med familj
Inte bara har ljusa medelålders män på de högsta positionerna
Har nått en kritisk massa av kvinnliga chefer
Att frågan om varför yrkes- och studieval är könsbundna är en samhällsfråga och inte en fråga för kvinnor i teknikbranschen att besvara
Har gått från prat och skrivna policys till handling

Nuläget: män känner sig mer inkluderade än kvinnor – chefer mer än medarbetare

Som diskussionsunderlag till workshoppen presenterades resultatet från en mindre studie där ett urval av 48 chefer och 72 medarbetare från 15 företag[1] (jämnt fördelat män/kvinnor) fick ta ställning till sex påståenden kopplade till inkludering. Det studien visar (vilket stöds av liknande större mätningar på både nationell och internationell nivå) är att det finns en tydlig skillnad mellan hur inkluderande män och kvinnor upplever att den egna arbetsplatsen är.

Att skillnaden är ännu större mellan chef och medarbetare, visar på att graden av inkludering är starkt kopplad till makt och att den som inte personligen har upplevt diskriminering, exkludering eller olikabehandling också ser den i mindre utsträckning; ”Har jag inte upplevt det har det inte hänt”.

Hur blir vi bättre? ”Så fort det blir tyst ska man rikta ljuset mot det!”

”Vi ska naturligtvis inte vara nöjda med det här, men har vi ändå inte kommit ganska långt?” ”I jämförelse med vaddå? Hur det var förr? Andra branscher? Andra länder? Nej, den självklara benchmarkingen borde vara att inga skillnader finns!”

Hur ska vi då lyckas ta oss dit vi vill om tio år? Att företagsvärderingar och policys inte räcker till är uppenbart. Svaren är naturligtvis varken enkla eller entydiga, men workshop-deltagarna tror att det är oundvikligt för företagen att hitta konstruktiva vägar framåt, och att #metoo-rörelsen kommer få konkret effekt. Det här är några av de exempel på vad som kan göras för att öka alla medarbetares känsla av inkludering, som kom fram under diskussionerna.

DET HÄR KAN GÖRAS, PÅ LEDNINGSNIVÅ:

Var mycket tydliga med att fel beteenden ska rapporteras, hur det görs och till vem. Överväg om en anonym visselblåsartjänst är ett bra alternativ.
Styr med lön och belöningar, och med sanktioner.
Arbeta inte bara på förekommen anledning, utan också förebyggande.
Arbeta aktivt med policys och styrdokument. Vad betyder ”nolltolerans”? Vad är ”trakasserier”? Är vi alla överens om det? Tydliggör och prata om!
Öka ledningens, och medarbetarnas, kunskap om stereotyper och dess konsekvenser.
Öka kunskapen om vad som är diskriminering, exempelvis genom utbildningsmaterial med mycket detaljerade och konkreta exempel, som obligatoriska och återkommande delar av ledar- och medarbetearutveckling.
Se över företagets medarbetarundersökningar: vilka frågor ställs och på vilket sätt? Hur tar ni hand om resultaten?
Ge ledare mer tid och utrymme att vara ledare, och bättre förutsättningar att leda och tillvarata olikheter.
Ta ansvar! Individer har eget ansvar ja – men ledarnas ansvar är alltid större!

DET HÄR KAN DU GÖRA SOM INDIVID:

Reflektera över och bli medveten om dina egna, och andras fördomar, och vilka konsekvenser de får. Vad handlar det här skämtet/den här jargongen om egentligen, vad grundar det sig i och vad betyder det för någon annan?
Ha civilkurage och var inte tyst! Sätt ner foten direkt – oavsett om du själv utsätts eller upplever att andra utsätts för diskriminering eller exkludering.
Tillhör du en majoritet? Stå upp för andra. Majoriteten måste ta ansvar för att stå upp för minoriteter – det kan inte läggas på dem!

– Ett av företagen som fanns representerade har redan gjort något utöver att peka på de värderingar och processer som de har sedan länge, och genomfört en faktisk förändring efter #metoo och #teknisktfel. Det de gjort är att skapa en ny rutin för att säkerställa att ledningsgruppen genast ska starta ett förändringsarbete tillsammans med ledningen på aktuell avdelning, i händelse av att en viss fastställd andel av medarbetarna där svarar att de varit utsatta för trakasserier.

– Jag tycker att det är ett gott exempel, och tror att mer konkreta åtgärder av det slaget kommer att tas fram på fler företag framöver, kommenterar Karin Ahlström från Ardida som förberedde och genomförde workshoppen tillsammans med Jonas Stier som är professor i interkulturella studier vid Högskolan Dalarna.