Skip to content
Menu
0
Employer's Guide
Employer's Guide
Site content

HR-/personalutvecklingsansvarig
Checklista för jämställdhet

Behålla: Ökat antal kvinnor som stannar kvar

Skapa och stötta både formella och informella nätverk

  • Jag som HR-/personal­utvecklingsansvarig skapar förutsättningar för interna nätverk genom uppmuntran, stöd och budget som möjliggör för medlemmarna att själva påverka mycket av innehållet och formatet, samt genom att etablera samarbete mellan nätverken och ledningen.

Motverka att medarbetare behöver vänja sig vid exkluderande beteenden

  • Jag som HR/personal­utvecklingsansvarig ska kommunicera företagets kultur, värderingar och framför allt tydlighet kring vilka beteenden som inte är acceptabla.
  • Jag som HR-/personal­utvecklingsansvarig har säkerställt att det finns en funktion där medarbetare som utsätts för särbehandling kan anmäla det, och som hanterar och följer upp ärendet på ett sätt som skapar trygghet och trovärdighet.
  • Jag som HR-/personal­utvecklingsansvarig arrangerar regelbundet utbildningar eller andra aktiviteter för chefer och medarbetare, i syfte att medvetandegöra exkluderande beteenden och visa på mer inkluderande beteenden. Alla ska förmås att delta, inte endast de redan frälsta.
  • Jag som HR-/personal­utvecklingsansvarig säkerställer att exit-intervjuer genomförs med kvinnor som slutar för att fånga upp insikter och förbättringspotential.

Utveckla: Ökad andel kvinnor i tekniknära ledande roller

Synliggör kvinnor som har en ledande befattning

  • När jag som HR-/personal­utvecklingsansvarig eller kommunikationsspecialist planerar och skapar innehåll för våra interna kommunikationskanaler ser jag till att regelbundet lyfta fram personer med tekniknära ledande roller i bolaget, i lika delar från båda könen som representerar organisationen, som berättar om sitt arbete, spännande projekt och sin utveckling.
  • När jag som HR-/personal­utvecklingsansvarig utvecklar ett mentorsprogram ser jag till att kvinnor i ledande befattning är mentorer åt män likaväl som kvinnor.
  • När jag som HR-/personal­utvecklingsansvarig eller kommunikationsspecialist planerar och skapar innehåll för våra sociala kanaler (t ex LinkedIn, Instagram) ser jag till att kontinuerligt publicera stories där ledare, i lika delar från båda könen som representerar organisationen, berättar om hur det är att arbeta hos oss.

Säkra att karriärplaneringen blir ett aktivt instrument som verkligen motiverar medarbetaren

  • När jag som HR-/personal­utvecklingsansvarig utformar talent review-processen använder jag mig av genomtänkta metoder för återkoppling (som t.ex. gamification) för att skapa engagemang kring att genomföra och följa upp den.
  • När jag som HR-/personal­utvecklingsansvarig arbetar med karriärvägar för växare/talanger så gör jag karriärvägarna synliga och kända för hela organisationen, så att enskilda medarbetare själva kan se i ett system vad som kan komma att krävas för utvecklingsinsatser för att nå en viss position eller specialistroll.
  • När jag som HR-/personal­utvecklingsansvarig gör en individuell utvecklingsplan ska jag involvera medarbetarens egna idéer om utvecklingsinsatser (t ex typ av uppdrag, kunnande, ev. certifiering och förutsättningar för löne­utveckling) i planen.